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Fin 2009 il y avait déjà eu l’offre de Pokerstar publiée dans Le Figaro qui vous proposait d’être recruté en temps que de joueur de poker professionnel pour un salaire annuel de 100000 euros.

En 2010 c’est le site Everest qui prend le relais en proposant à 10 de ses membres de passer un concours pour devenir Pro. C’est ainsi que 200 joueurs ont été pré-sélectionnés et ont suivi un vrai processus de « recrutement ». Au final les 10 meilleurs sont recrutés et constituent maintenant la Team Everest. Ils ont une enveloppe de 100000$ pour aller se mesurer aux meilleurs joueurs du monde dans des tournois live.

Parmi eux Julien Claudepierre, jeune diplômé d’école d’ingénieurs, qui plutôt que de céder aux appels des SSII et de cabinets de recrutement, trouve au sein de la Team Everest son premier « Job » et en même temps le meilleur salaire de sa promotion.

Créée en 1997 par l’ADAPT, cette semaine nationale a pour objectif de sensibiliser les entreprises et le grand public à la problématique de l’emploi des travailleurs handicapés.

Du 16 au 22 novembre se tiendra donc la 13 ème semaine pour l’emploi des handicapés. A ce titre, l’Agefiph, l’ADAPT et le FIPHFP mettent en relation les personnes handicapées et les entreprises.

Pendant cette semaine d’action nationale, auront lieu, dans tout l’hexagone, des évènements tels que Job dating, conférences, handicafés ou encore forum… Ces différents outils de communication visent à faire tomber les préjugés.

En effet, malgré la loi qui stipule que « tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, doit employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié », bon nombre d’entreprises préfèrent payer une amende plutôt que d’embaucher des personnes handicapées.
Toutefois, la situation va peut-être changer dès janvier prochain car les sanctions pécuniaires seront nettement plus élevées : le montant maximum de la contibution-amende pourra atteindre jusqu’à 13.000 € par salarié handicapé manquant.

Il est toujours temps de faire évoluer les mentalités et donc, que vous soyez particulier ou entreprise, n’hésitez par à rejoindre les signataires du pacte citoyen « Travailler ensemble » en cliquant sur : http://pactecitoyen.travaillerensemble.net

« Je fais mon CV iphone et je trouve un job de l’autre coté de l’atlantique ». Cette phrase peut paraitre lunaire mais c’est bien sur terre que cela se passe.
Voila l’histoire de Thomas Tessier qui a eu l’idée du CV iPhone en regardant les passagers d’un bus aspirés par leur téléphone « multi-taches ». Le concept : sortir de la construction classique d’un CV papier ou PDF pour en faire une experience de navigation à la mode Apple.

Le résultat direct de son audace : le buzz. On en parle, on se forward la page, il est vu.
Le résultat indirect : un recruteur US est dans la boucle, il trouve que ce petit français a de l’audace, une vraie créativité et des compétences techniques … banco il est recruté !

Thomas a bien retenu la leçon de ce succès et il ne compte pas s’arrêter la et continuer à exister sur la toile, il témoigne : «  »J’essaierai d’être plus présent car l’information est vite occultée par une
autre sur Internet et un Buzz peut être de courte durée si on le maintient pas un peu… »

Le lien vers le CV de Thomas Tessier : http://www.cv-developer.com/

Le présent se renouvelle sans cesse, d’où l’intérêt de détecter les nouvelles tendances, si l’on veut se repérer dans un monde changeant.

Après la génération du Baby Boom, hédonistes qui n’ont finalement pas réussi à ne pas respecter les hiérarchies… Après la génération X, nihilistes victimes des années d’apparition du chômage et du SIDA… Après la génération Y, zappeurs accros aux technologies et difficiles à motiver… Que nous réserve l’avenir?

Les décrypteurs de tendances sont déjà aux aguets pour tâcher de cerner les profils des nouveaux arrivants. L’objectif est toujours de découvrir des caractéristiques inédites à la génération suivante.

Pour l’instant, la génération Z ne travaille pas encore. La législation française ne le permet pas, sauf pour quelques jobs d’appoint, puisque cette génération regroupe les personnes nées après 1995 (ou après 2001, selon les analyses). Les responsables RH et les managers ont donc encore un peu de répit devant eux… Mais ce n’est pas le cas de leurs collègues du marketing, qui suivent déjà ces jeunes pousses de près.
Pour l’instant, les informations disponibles sur la génération Z restent éparses et ne forment pas forcément un ensemble cohérent. Certains utilisent l’appellation « génération Z » pour désigner les accros aux technologies, mais n’oublions pas que la génération Y a déjà été décrite de la même manière. A la différence près que les jeunes Z sont des « digital natives ». Certains soulignent que les moins de 15 ans grandissent dans un monde marqué par les attentats du 11 septembre 2001 et une crise économique majeure, ce qui permet de comparer cette génération à celle qui a grandi pendant la grande dépression des années 1930 (ce qui rejoint le modèle proposé par Strauss et Howe dans un ouvrage paru en 1991). En surfant un peu sur le web, on peut même trouver des articles selon lesquels le marketing doit s’adapter à une génération Z désireuse de consommer plus éthique que ses aînés, et exprimant des valeurs teintées de conservatisme. Les jeunes Z, marqués par des temps instables et descendants directs de la « génération sacrifiée » (génération X), aspireraient à la sécurité et la stabilité.

La génération Z, futur eldorado des recruteurs? La génération Y, décriée parce que trop impatiente, zappeuse, instable et tournée vers le fun, n’aurait donc qu’à bien se tenir! Mais si les Y sont alors devenus managers, la génération Z s’intégrera-t-elle dans les entreprises?

Les ressources humaines promettent encore d’être passionnantes…

Qu’est-ce qui motive les collaborateurs dans une société ? Une augmentation de salaire ? Une flexibilité sur les horaires de travail ? Du temps libre, des loisirs, et des vacances ? Ce sont là les moyens les plus classiques et, somme toute, les plus usités pour récompenser ses salariés

Il est du ressort de l’entreprise de créer un environnement positif propice à la motivation des équipes, d’élaborer et de modifier un programme de récompense individuel et collectif. Les salariés français, à en croire les sondages, sont en manque de reconnaissance de la part de leur hiérarchie : 58% d’entre eux, par exemple, affirment que leur manager les remercie rarement en personne pour avoir fait du bon travail (source : ESC Nice – 2009).

L’entreprise italienne Luxottica, leader sur le segment des montures de lunettes, a bien compris à quel point la motivation des employés était un vecteur de croissance, et a décidé de les rétribuer en leur offrant un « panier services » gratuit. Un accord a en effet été signé en collaboration avec les syndicats, pour offrir aux 7800 salariés répartis dans le monde un panel de services équivalent à 1200 euros par mois et par salarié (panier exempté de charges sociales, évidemment) ! Le contenu du panier comprend l’accès à des bourses universitaires, des services de soins médicaux, ou encore des produits de consommation courante à prix réduits… Montant de l’initiative : environ 9,3 millions d’euros pour la seule année 2009 !

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Un terme de plus en plus courant pour ne pas dire à la mode. Victime du Buzz, la génération Y semble être à la source d’un certain mal au sein des sociétés françaises et mondiales.

Mais quelles vérités mettre derrière ce terme ?

La génération Y, à la base, désigne les personnes nées entre 1978 et 1994. Ils sont décrits comme étant une génération d’individualistes, d’impatients, de zappeurs voire même d’égoïstes. Mais de telles « accusations » sont elles fondées ?

Certes, ils déconstruisent les codes du monde du travail afin de se les approprier, certes, ils n’ont pas la même vision de l’entreprise que leurs ainés, certes, ils sont pressés d’arriver au sommet. Pour ne rien arranger, ils pratiquent l’art du paraître afin d’être en adéquation avec le monde qui les entoure. Ils cherchent juste à être reconnus et soutenus dans un monde où le salaire et les signes de richesses extérieurs sont le symbole de la réussite. Ils sont simplement à l’image de notre société : instables et incertains sur leur avenir.

Plutôt que d’essayer de les contrôler par le biais des formations qui fleurissent aujourd’hui, pourquoi ne pas s’appuyer sur leurs spécificités. Il s’agit d’une génération d’entrepreneur qui a le goût du challenge et de la réussite. Il est nécessaire de passer outre leur insouciance et leur « insolence », et ainsi être à la recherche des éléments qui seront à la source d’une réelle valeur ajoutée pour les entreprises.

En ce qui concerne l’image de la génération Y véhiculée actuellement, une seule chose est sûre, la vérité est ailleurs…

Un jeune Y et fier de l’être…

Vous avez songé à participer à l’émission Koh Lanta pour le dépaysement ? N’allez pas plus loin car l’État du Queensland situé en Australie vous propose beaucoup mieux.

Vous pouvez partir « jouer » l’aventurier sur une plage déserte, à explorer l’île, nourrir les poissons, alimenter le blog de l’office de tourisme de photos et vidéos, tout cela pour une rémunération mensuelle de 13 000 € avec des avantages non négligeables : un logement de fonction luxueux de trois chambres avec piscine et golf et un billet d’avion aller-retour offert. Bon tout cela n’a qu’une durée limitée puisqu’il s’agit d’un CDD de 6 mois.

Le candidat se doit d’être communiquant, maîtriser l’anglais, être bon nageur…aimer le soleil, un job de rêve. Mais quel est l’intérêt pour l’État du Queensland? Pourquoi, me direz-vous, proposer un emploi de gardien de l’île Hamilton en faisant autant buzz sur le web ?

C’est simple, il s’agit d’une campagne de communication visant à promouvoir cette île paradisiaque et nous pouvons d’ores et déjà dire que le pari est gagné puisque le site reçoit jusqu’à 40 000 visiteurs par heure venant de tous horizons !!!

Malheureusement, nous allons en décevoir plus d’un mais le délai pour postuler est dépassé. Toutefois, dans le même registre, si vous aimez les emplois qui sortent de l’ordinaire, vous pouvez toujours déposer votre candidature sur le site d’emplois Jobintree qui a publié une offre des plus originales : Président Directeur Général d’un groupe multinational basé au Vatican ! Buzz marketing ou bourde ?

Il n’est pas étonnant que les Français soient sceptiques quant à l’emploi des tests de recrutement.

Une grande partie des personnes interrogées se posent des questions sur la fiabilité et l’utilité des tests d’évaluation. Concernant leur utilité, bon nombre pense que les tests permettent d’éviter de recruter des psychopathes…

La France est le dernier pays du monde ou l’on pense encore que l’écriture peut refléter notre personnalité (graphologie). Ce postulat est équivalent à celui de la phrénologie qui pense que la forme du crane détermine nos aptitudes, nos points forts: « Il a la bosse des maths! ». Heureusement, les tests d’évaluation utilisés en cabinet ou en entreprise ont été validés de manière scientifique en répondant à des critères drastiques. Le principal objectif de ces critères est de valider que ces tests mesurent bien ce qu’ils sont censés mesurer et de manière très significative.

Si l’on veut déterminer l’adéquation d’une personne avec un poste ou son potentiel d’apprentissage, de quels moyens dispose t-on et quels sont les meilleurs? On trouve en pôle position un ex aequo entre l’entretien, les tests de raisonnement et les « mises en situation ». Si l’on combine deux de ces trois évaluations, on obtient un excellent prédicteur de la réussite professionnelle du candidat. Ainsi, si l’on vous propose ce type d’évaluation, vous pouvez être certain que le recruteur va se baser sur des critères objectifs (et non subjectifs :1ère impression, physique, etc…)

Nous sommes tous de fervents consommateurs du SMS et ce canal de communication a complètement révolutionné notre quotidien. C’est ce que se sont dit les éditeurs de logiciels recrutement en 2006 qui ont depuis développé de nouvelles fonctionnalités « SMS » : la confirmation de RDV par SMS, la Job alert par SMS, le posting intérim par SMS ….

Ce discours marketing touche de plus en plus d’entreprises qui affichent une réelle volonté d’adapter leurs modes de recrutement via des canaux innovants et dans l’air du temps.

Mais au final est-ce sur ce type de technologie que l’on attend l‘innovation dans le recrutement ?

Les candidats attachent-ils plus d’importance au mode de transport de l’information ou à la pertinence de cette information?

Le meilleur moyen serait encore de vous poser la question :

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Dans l’inconscient collectif, les tests sont souvent assimilés à ceux publiés dans les magazines. Suis-je une séductrice ? Quel(le) est votre conjoint(e) idéal(e) ? Quel type de travailleur suis-je ? Ces tests sont destinés à nous divertir… Mais comment appréhender les vrais tests, ceux employés par les cabinets de recrutement ou les entreprises ?

Dans le cadre d’un test de personnalité, le candidat évalué est tenté de vouloir orienter ses réponses. En général, cela lui permet de mettre en avant certaines de ses qualités qui sont socialement valorisées (gentillesse, bon relationnel, rigueur etc…). L’accentuation de ces qualités se fait au détriment des autres caractéristiques de sa personnalité et conduit en général à un profil déséquilibré ! Ainsi, si vous avez orienté vos réponses, l’évaluateur va exploiter des données erronées !

Si vous passez des tests de personnalité, le meilleur conseil est donc de répondre de manière naturelle et spontanée. Trop réfléchir va biaiser vos réponses et modifier directement le profil résultant. Dans le cadre des tests de raisonnement, il est préférable de s’entrainer avant d’en passer un. L’entrainement pouvant vous faire gagner beaucoup de points…

Que vous ayez des doutes concernant leur validité ou non, jouez le jeu !

Comment se fait-il que la France reste l’un des pays ou les tests sont les plus remis en cause ? Notre éclairage dans une prochaine news…