Fable fiscale : la parabole des buveurs de bière.

Chaque jour, 10 hommes se retrouvent au café pour boire ensemble de la bière.
Globalement, ils dépensent 100 Euros. Ils décident de se répartir le montant de la dépense en fonction de leur taux d’imposition fiscale.

• Les 4 hommes les plus pauvres ne paient rien.
• Le 5eme paît 1 Euro
• Le 6em paît 3 Euros
• Le 7eme paît 7 Euros
• Le 8eme paît 12 Euros
• Le 9eme paît 18 Euros
• Le plus riche paît 59 Euros

Après quelques jours de fonctionnement, le cafetier déclare :
comme vous venez tous les soirs, j’ai décidé de réduire votre facture de 20%. Les bières vous coûteront désormais 80 Euros.
Afin de répercuter la ristourne le plus justement possible, les 10 hommes décident que : Les 5 hommes les plus pauvres ne paieraient rien.

• Le 6eme paierait 2 Euros à la place de 3 Euros soit une réduction de 33%.
• Le 7eme paierait 5 Euros à la place de 7 Euros, soit une réduction de 28%.
• Le 8eme paierait 9 Euros à la place de 12 Euros soit une réduction de 25%.
• Le 9eme paierait 14 Euros à la place de 18 Euros, soit une réduction de 22%.
• Le plus riche paierait 49 Euros à la place de 59 Euros, soit une réduction de 16%.

Cependant le 6eme déclara, en montrant l’homme le plus riche :
j’économise seulement 1 Euro et lui 10 Euros ! Il est déjà le plus riche et en plus c’est lui qui a la meilleure réduction de prix.
Le 7eme renchérit : Pourquoi économiserait-il 10 Euros quand moi je n’économise que 2 ?
Les 3 premiers s’exclamèrent à leur tour : nous, c’est encore pire, nous ne gagnons rien !
Le soir suivant ; l’homme le plus riche fatigué de ces querelles ne vint pas au café.
Les 9 hommes burent leurs bières sans lui.
Au moment de payer, ils se rendirent compte de quelque chose d’important : ils n’avaient pas assez d’argent pour payer la moitié de la facture.

Il y a eu la mode des sites plaquettes, fin des années 90, lors de laquelle les agences web mettaient en avant leurs compétences créatives.

Puis il y a eu la vague des sites dynamiques, début des années 2000, qui les a poussées à devenir technologiques (développement de CMS, de sites marchands etc).

Est-on entré dans une nouvelle phase, celle de la maturité, dans laquelle le web devient stratégique ? Effectivement le web est aujourd’hui sur tous les fronts de l’entreprise :

• il permet de vendre (sites marchands)
• il permet d’attirer de nouveaux prospects (web marketing, affiliation, SEO)
• il permet de travailler (logiciels métier en mode SAS comme Intuition dans le recrutement.)

Pour gérer ces différents aspects les agences web doivent évoluer, ne plus être de simple fournisseurs de « créa » ou de « techno » mais comprendre et s’insérer dans le métier de leurs clients.
De nouveaux profils de poste en perspective, le chef de projet web stratégique est né. Une première offre d’emploi à été publiée, par une agence de ce nouveau type : Intuition Web qui conjugue ces 3 métiers, pour prendre en charge le projet de lancement de la série télé Astromaniak.

Fin 2009 il y avait déjà eu l’offre de Pokerstar publiée dans Le Figaro (réalisation de zcomme) qui vous proposait d’être recruté en temps que de joueur de poker professionnel pour un salaire annuel de 100000 euros.

En 2010 c’est le site Everest qui prend le relais en proposant à 10 de ses membres de passer un concours pour devenir Pro. C’est ainsi que 200 joueurs ont été pré-sélectionnés et ont suivi un vrai processus de « recrutement ». Au final les 10 meilleurs sont recrutés et constituent maintenant la Team Everest. Ils ont une enveloppe de 100000$ pour aller se mesurer aux meilleurs joueurs du monde dans des tournois live.

Parmi eux Julien Claudepierre, jeune diplômé d’école d’ingénieurs, qui plutôt que de céder aux appels des SSII et de cabinets de recrutement, trouve au sein de la Team Everest son premier « Job » et en même temps le meilleur salaire de sa promotion.

Le présent se renouvelle sans cesse, d’où l’intérêt de détecter les nouvelles tendances, si l’on veut se repérer dans un monde changeant.

Après la génération du Baby Boom, hédonistes qui n’ont finalement pas réussi à ne pas respecter les hiérarchies… Après la génération X, nihilistes victimes des années d’apparition du chômage et du SIDA… Après la génération Y, zappeurs accros aux technologies et difficiles à motiver… Que nous réserve l’avenir?

Les décrypteurs de tendances sont déjà aux aguets pour tâcher de cerner les profils des nouveaux arrivants. L’objectif est toujours de découvrir des caractéristiques inédites à la génération suivante.

Pour l’instant, la génération Z ne travaille pas encore. La législation française ne le permet pas, sauf pour quelques jobs d’appoint, puisque cette génération regroupe les personnes nées après 1995 (ou après 2001, selon les analyses). Les responsables RH et les managers ont donc encore un peu de répit devant eux… Mais ce n’est pas le cas de leurs collègues du marketing, qui suivent déjà ces jeunes pousses de près.
Pour l’instant, les informations disponibles sur la génération Z restent éparses et ne forment pas forcément un ensemble cohérent. Certains utilisent l’appellation « génération Z » pour désigner les accros aux technologies, mais n’oublions pas que la génération Y a déjà été décrite de la même manière. A la différence près que les jeunes Z sont des « digital natives ». Certains soulignent que les moins de 15 ans grandissent dans un monde marqué par les attentats du 11 septembre 2001 et une crise économique majeure, ce qui permet de comparer cette génération à celle qui a grandi pendant la grande dépression des années 1930 (ce qui rejoint le modèle proposé par Strauss et Howe dans un ouvrage paru en 1991). En surfant un peu sur le web, on peut même trouver des articles selon lesquels le marketing doit s’adapter à une génération Z désireuse de consommer plus éthique que ses aînés, et exprimant des valeurs teintées de conservatisme. Les jeunes Z, marqués par des temps instables et descendants directs de la « génération sacrifiée » (génération X), aspireraient à la sécurité et la stabilité.

La génération Z, futur eldorado des recruteurs? La génération Y, décriée parce que trop impatiente, zappeuse, instable et tournée vers le fun, n’aurait donc qu’à bien se tenir! Mais si les Y sont alors devenus managers, la génération Z s’intégrera-t-elle dans les entreprises?

Les ressources humaines promettent encore d’être passionnantes…

Il n’est pas étonnant que les Français soient sceptiques quant à l’emploi des tests de recrutement.

Une grande partie des personnes interrogées se posent des questions sur la fiabilité et l’utilité des tests d’évaluation. Concernant leur utilité, bon nombre pense que les tests permettent d’éviter de recruter des psychopathes…

La France est le dernier pays du monde ou l’on pense encore que l’écriture peut refléter notre personnalité (graphologie). Ce postulat est équivalent à celui de la phrénologie qui pense que la forme du crane détermine nos aptitudes, nos points forts: « Il a la bosse des maths! ». Heureusement, les tests d’évaluation utilisés en cabinet ou en entreprise ont été validés de manière scientifique en répondant à des critères drastiques. Le principal objectif de ces critères est de valider que ces tests mesurent bien ce qu’ils sont censés mesurer et de manière très significative.

Si l’on veut déterminer l’adéquation d’une personne avec un poste ou son potentiel d’apprentissage, de quels moyens dispose t-on et quels sont les meilleurs? On trouve en pôle position un ex aequo entre l’entretien, les tests de raisonnement et les « mises en situation ». Si l’on combine deux de ces trois évaluations, on obtient un excellent prédicteur de la réussite professionnelle du candidat. Ainsi, si l’on vous propose ce type d’évaluation, vous pouvez être certain que le recruteur va se baser sur des critères objectifs (et non subjectifs :1ère impression, physique, etc…)

Dans l’inconscient collectif, les tests sont souvent assimilés à ceux publiés dans les magazines. Suis-je une séductrice ? Quel(le) est votre conjoint(e) idéal(e) ? Quel type de travailleur suis-je ? Ces tests sont destinés à nous divertir… Mais comment appréhender les vrais tests, ceux employés par les cabinets de recrutement ou les entreprises ?

Dans le cadre d’un test de personnalité, le candidat évalué est tenté de vouloir orienter ses réponses. En général, cela lui permet de mettre en avant certaines de ses qualités qui sont socialement valorisées (gentillesse, bon relationnel, rigueur etc…). L’accentuation de ces qualités se fait au détriment des autres caractéristiques de sa personnalité et conduit en général à un profil déséquilibré ! Ainsi, si vous avez orienté vos réponses, l’évaluateur va exploiter des données erronées !

Si vous passez des tests de personnalité, le meilleur conseil est donc de répondre de manière naturelle et spontanée. Trop réfléchir va biaiser vos réponses et modifier directement le profil résultant. Dans le cadre des tests de raisonnement, il est préférable de s’entrainer avant d’en passer un. L’entrainement pouvant vous faire gagner beaucoup de points…

Que vous ayez des doutes concernant leur validité ou non, jouez le jeu !

Comment se fait-il que la France reste l’un des pays ou les tests sont les plus remis en cause ? Notre éclairage dans une prochaine news…

Aujourd’hui les entreprises valorisent de plus en plus les candidats ayant travaillé à l’étranger. En effet, cette expérience internationale peut se révéler être un grand atout en terme de recrutement.
Mais comment faire pour y remédier ? Quelles sont les démarches à entreprendre ?
Le V.I.E. (Volontariat International en Entreprise) peut apporter une solution alternative à ceux qui voudraient bénéficier d’une expérience professionnelle à l’étranger.
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Le CV anonyme vient de trouver un nouvel écueil, le CV vidéo!

Le site youjob.com qui fait beaucoup parler de lui en ce moment propose aux candidats de mettre en ligne leur « CV vidéo ». Le site rencontre pour son démarrage un vif succès auprès des candidats. Selon Focus RH, il serait déjà à le 4ème position des sites de recrutement les plus visités.

Espérons que les candidats atypiques ne seront pas les victimes de YouTube.